viernes, 31 de enero de 2014

TRATO DIFERENCIADO: ACLARACIÓN GRUPO "RESTO"

Esta semana me ha comentado una persona de Hidro Rubber que se había sentido mal al verse ubicada dentro del grupo resto, ya que para ella tiene una connotación negativa.
Hidro Rubber tiene la suerte de tener magníficos profesionales, responsables de su trabajo, e involucrados con la empresa,  entando la mayoría dentro del "grupo resto".
Las personas que consideramos clave, son aquellas que por su actitud, conocimiento o función que ocupan en la empresa, nos crearían un problema si decidiesen trabajar en otra organización (aunque como todos sabemos, nadie es indispensable). En la mayoría de los casos, es una combinacion de las 3 características mencionadas.
La diferencia entre las personas clave y las líder, es que éstas últimas son capaces de traccionar al resto, son referentes en la organización, e influyen en el resto de personas de forma positiva.
Espero haber aclarado las dudas. Todo depende de la perspectiva con que se mire:



jueves, 30 de enero de 2014

LIDERAZGO EN TIEMPOS DE INCERTIDUMBRE

El próximo martes dia 4 de febrero participo en la mesa abierta sobre "AUTORIDAD Y LIDERAZGO EN TIEMPOS DE AUSTERIDAD". Espero que entre todos los que estemos extraigamos reflexiones y orientaciones válidas para estos tiempos.

https://www.dropbox.com/s/z33e83g6qqk2ima/Mesa%20abierta%20liderazgo.pdf

miércoles, 29 de enero de 2014

EL RECONOCIMIENTO MENSUAL Y EL CERDITO

Todos los meses cada Directivo de Hidro Rubber debe llevar al Comité de Dirección el nombre de una persona de la empresa a la que quiera reconocer algo que ésta haya hecho bien en el mes anterior. El hecho tiene que ser concreto. Por consenso de los 7 que formamos el equipo directivo, acordamos a quien reconocemos.

LA RECOMPENSA
Cada mes realizamos una comunicación interna (la explicaré en otro post), y en ella, se explica a quien se ha reconocido y por qué.

En las 3 salas de reunión de Hidro Rubber tenemos unas huchas con forma de cerdito. Cada vez que alguien llega tarde a una reunión (si, 9h01 es tarde si la reunión es a las 9h00) debe depositar 1€ en la hucha. El día que decidimos en el Comité de Dirección a quien reconocemos, abrimos las 3 huchas, se recauda, y se compra algo a la persona reconocida con el dinero que haya.




sábado, 25 de enero de 2014

EL COCINERO


El cambio de modelo que se ha dado en los últimos años en el mercado ha hecho mucho daño a muchas empresas y personas, pero a la vez ha traído muchas cosas buenas para la mayoría de empresas que continúan en el mercado. Sinceramente, creo que ha cohesionado mucho más a las personas con la empresa. Reconozco que en muchos casos puede ser por miedo a perder el trabajo, pero en otros, que no son pocos, ha reforzado el vínculo, haciendo que determinadas personas en la organización asuman más responsabilidad, y no exclusivamente es su ámbito (departamento), sino de forma general en la empresa. Es decir, emerge un liderazgo convencido de que su papel en la empresa es más que centrarse solo en su departamento, y consideran la aportación a la totalidad de la organización.

Es el caso del cocinero. Antes un cocinero era un cocinero, y solo se dedicaba a cocinar. Hoy no. Un cocinero tiene que saber atraer, comunicar, salir en el periódico, en la tele, conectar con el cliente, coordinar un equipo, ilusionar, motivar... y saber cocinar muy bien.

Hemos pasado de necesitar técnicos a necesitar showmans. Antes solo era la cocina, ahora, es la cocina, el restaurante y muchas cosas más. En las empresas es igual. Necesitamos gente que al igual que el cocinero, atraigan, comuniquen, salgan en el periódico, en la tele, conecten con el cliente, coordinen un equipo, ilusionen, motiven...y que además sean los mejores en lo suyo.

 
Necesitamos y cada vez más, "animadores del proyecto empresa" o "cocineros del proyecto empresa"


viernes, 24 de enero de 2014

EL INTERCAMBIO

La mayoría de las empresas son recelosas a enseñar lo que hacen y cómo lo hacen. Me parece bien, y lo comparto, pero siempre que se trate de enseñar a tu competencia.
Se aprende mucho del intercambio con otras empresas, y facilita mucho el camino en determinadas materias, como por ejemplo, la implantación en el extranjero.

Nosotros realizamos 2 intercambios al año. Viene el Equipo Directivo de una empresa a Hidro Rubber, y les enseñamos lo que hacemos y cómo lo hacemos. Al tiempo, vamos el Equipo Directivo de Hidro Rubber a la otra empresa.
Intercambiamos experiencias, conocemos la historia, los problemas que han superado, las inquietudes que tienen, herramientas que les funcionan, implantaciones de éxito... en definitiva, aprendes, enseñas, compartes. Ves otras realidades, otras formas de hacer, y esto enriquece.

Hoy hemos estado en IBARMIA. Una gran empresa y una gran gente. GRACIAS, por vuestra buena disposición, y por compartir vuestra experiencia con nosotros!



SER EL MEJOR EN ALGO- VIDEO 7 (y último video)

sábado, 18 de enero de 2014

SER EL MEJOR EN ALGO- VIDEO 1

SER EL MEJOR EN ALGO

Tenemos que procurar ser los mejores en lo que nos propongamos hacer tanto a nivel individual (profesional y personal), como a nivel de empresa. No se puede ser bueno en todo, hay que elegir. Es mejor ser bueno en algo, que mediocre en todo. Si tu objetivo es ser el mejor en lo tuyo, probablemente llegues a ser el adecuado.


Durante una semana voy a intentar colgar una serie de vídeos sobre los mejores (Si mi vida me lo permite).

TRATO DIFERENCIADO (Tema delicado)

En Hidro Rubber hemos montado un modelo de gestión basado en las personas, tratando a las mismas de igual forma. ERROR.
Hace dos años, nos dimos cuenta de que lo estabamos haciendo mal. La involucración, y el esfuerzo de todas las personas no es el mismo, sin embargo, nosotros teniamos un sistema que trataba a todos por igual.
Lanzamos una herramienta a la que llamamos trato diferenciado, y que explico a continuación:
1. Establecemos 4 tipos diferentes de colectivos: Lideres, Key people (personas clave), resto, ovejas negras (tambien conocidas como "gente tóxica").
2. Dinámica en el equipo directivo para dar una definicion a cada colectivo. De esta forma, cuando asignamos personas a cada grupo, todos hablamos de lo mismo.
3. Se reparte una lista de las personas de la organizacion a cada miembro del Equipo directivo, y cada uno asigna a un grupo o a otro.
4. Se ponen en comun las listas, y se decide a partir de cuantos votos uno pertenece a un colectivo. Es decir, se establece el criterio.
5. En nuestro caso, incorporamos a la dinámica  las personas que han salido como "lideres" el año anterior.

Reconozco que para algunos esto puede resultar fuerte, pero en mi opinión, es más fuerte tratar a todos por igual, cuando hay gente que se deja la piel. Lo hacemos por ellos.




Una vez realizado esto, toca actuar:
1. Comunicar a cada colectivo: Nosotros nos juntamos individualmente con los lideres, personas clave, y ovejas negras, y les explicamos en qué colectivo están, y por qué. A las ovejas se les pide cambio.
2. Yo me reuno a lo largo del año 6 veces con los lideres, y 2 con los clave, y les doy más informacion que al resto de la plantilla sobre la empresa y la estrategia. Además, aprovecho para saber como estan, cómo ven a la empresa...
3. Los lideres y los clave tiene acceso a más formacion que el resto (esto lo trataré en otro post).
4. Este año empezamos con cosas diferentes:
  • Comunicación: la ovejas han vuelto a ser las mismas por segundo año. Se les ha solicitado cambio a lo largo del año 2014, de lo contrario saldrán de la organizacion.
  • En la ultima reunión del año con toda la plantilla (19/12/2013), he dado los nombres de las personas que son ovejas negras y los motivos, y he explicado a todos que si no cambian, saldrán de nuestra empresa. Es un mensaje claro; nos damos cuenta. Tenemos que ser competitivos si queremos seguir en el mercado, y necesitamos el apoyo de todos.
  • En la misma reunión expliqué que con el resto de personal estamos muy contentos, que tenemos una plantilla muy trabajadora e involucrada.
  • EL CONCLAVE DE LAS CLAVE: una vez al mes juntamos a los lideres y personas clave una hora para que debatan, analicen un tema, y propongan soluciones. La primera reunión, la correspondiente a enero, ya la hemos hecho. En esta primera reunión, hemos empezado por crear el equipo, con lo que hemos hecho 2 dinamicas participativas, y hemos visto un video. Es muy importante empezar de esta forma, ya que tenemos perfiles muy diferentes (operarios, administrativos, comerciales, informático....). Para que el equipo pueda funcionar, es necesario invertir primero un tiempo en crear las condiciones de trabajo suficientes, generar confianza y promover la participacion. Haremos dinamicas participativas hasta abril. 

En definitiva, el objetivo, es destacar a aquellas personas que son especiales para nosotros (reunión individual conmigo), y hacer que se identifiquen entre ellos (El conclave de los clave).


Esto va por los que "se dejan la piel". Un abrazo!



miércoles, 15 de enero de 2014

VALORAR LO QUE TENEMOS

La mayoría de las personas no valoramos lo que tenemos hasta que lo perdemos. Ya ni siquiera la comparación con otras personas del entorno nos hace ser objetivos con nuestra situación. Hasta que no te sucede a ti, no eres capaz de valorar tu suerte.
Nos ocurre con todo, pero especialmente con la salud y el trabajo. Estamos bien el 99,8% de los días, sin embargo, solo lo valoramos cuando estamos enfermos. Vemos a gente alrededor que está en paro, pero hacemos poco por generar más valor en la empresa en la que trabajamos, o por desarrollarnos constantemente para aumentar nuestro valor.
En ocasiones debiéramos pararnos un rato, pensar, y valorar la suerte que tenemos!

Una frase que pesqué en una jornada: "No soy feliz porque me va bien, me va bien porque soy feliz"

Un vídeo sobre valorar lo que tenemos: 

 
 

domingo, 12 de enero de 2014

RECONOCIMIENTO: MIS REYES MAGOS

Hace 3 años llegué a trabajar un 7 de enero, y me encontré apoyado en la puerta de mi despacho un regalo, junto a un mensaje y una calza o puntera de producción. Me decía que habían llegado los reyes magos junto con una cita de Theodore Roosevelt.

El año pasado, empezamos a trabajar el 8 de enero, y se me había olvidado completamente lo del año pasado, pero allí volvía a tener apoyado en mi puerta un regalo, un mensaje y una calza de producción.



Este año, empezábamos a trabajar el martes día 7, así que el sábado día 4 de enero, fui a Hidro Rubber con un regalo que había comprado yo esta vez, pero fue tarde.  Volvía a tener mi regalo, el mensaje y la puntera para protegerse en planta.



Los dos primeros años intenté averiguar quien podría ser la persona de producción que me hacia un regalo, este año, no lo he intentado, me gusta que el juego siga así.

Durante el 2013 hemos recibido muchos reconocimientos en Hidro Rubber, pero nada es comparable a esto. Que una persona de producción, se moleste en pensar un regalo, ir a comprarlo, escribirme algo, y hacerme llegar de forma enigmática es el mayor reconocimiento que puedo recibir.

sábado, 11 de enero de 2014

EL OBJETIVO

Hay que tener siempre claro el objetivo por el cual hacemos las cosas. Y hay que aprender en el camino que recorremos para alcanzar el objetivo. Podemos no alcanzar el objetivo, pero si hemos aprendido, eso que queda.
Un objetivo no es un dogma, y puede cambiar a lo largo del tiempo. 

Pongo 2 ejemplos, relacionados con los críos:

1. Tener claro el objetivo
Los deberes de los niños. ¿Cúal es el objetivo? Que el niño lleve los deberes bien hechos a clase, o por el contrario, que el niño aprenda a repasar y a responsabilizarse en hacer bien los deberes.
Comento esto porque durante un tiempo le corregía los deberes a mi hija, hasta que me dí cuenta de que no estaba haciendo bien. El objetivo no es que los deberes estén bien todos los días, es que adquiera una dinámica de trabajo, y una responsabilidad sobre lo que hace(si están bien mejor! :-) )

2. El objetivo puede cambiar
El futbol de los niñ@s. Desde hace algún tiempo, hasta una determinada edad, juegan todos los niños el mismo tiempo, independientemente de que unos sean mejores que otros. Pero, a partir de una edad, solamente juegan los buenos, y los demás, desgastan banquillo. 
El objetivo cambia. Buscamos diferentes objetivos en diferentes momentos. Lamentablemente, hay padres que no entienden los objetivos, y se quejan, cuando los niños son pequeños, de que todos los niños jueguen por igual, cuando su hijo es mejor que los demás. También, cuando son mayores, se quejan porque su hijo no juega, pero tampoco entienden que el objetivo no es el de antes, no pueden jugar todos por igual.

En la organización, tenemos que cuestionarnos los objetivos que nos marcamos para ver realmente si responden a las necesidades que tenemos, y debemos tener la suficiente cintura para poder cambiarlos cuando la situación cambia.
Una empresa que tiene como objetivo facturar 20 millones de euros en el 2014, no puede mantener el mismo objetivo si a finales de junio ha vendido 6 millones. Deberá adecuar el objetivo y el plan de acción a las nueva situación.

Aquí tenéis un audio sobre no perder de vista el objetivo: 



viernes, 10 de enero de 2014

LA OPORTUNIDAD: ESTAR EN LA ESTACIÓN

Hace algún tiempo, leía sobre una persona que encontró un diamante, pero lo dejó porque iba buscando oro.
¿Cuantas oportunidades hemos dejado pasar en nuestra vida por andar buscando oro?
Si buscamos la gran oportunidad, es posible que ésta no llegue nunca. Mientras que la suma de pequeñas oportunidades pueden crear una gran oportunidad, una oportunidad pequeña oportunidad puede convertirse en una grande.
Las personas que dirigimos (y las que no también), debemos estar constantemente buscando oportunidades. Si no realizamos ésta labor de busqueda, al menos deberemos estar muy atentos para detectar aquellas oportunidades que se nos presentan. Tu negocio existirá en el futuro o no, en función de las oportunidades que hayas sabido detectar y aprovechar.

El tren puede pasar hoy o no pasar. Puede incluso pasar varias veces o no pasar nunca. Podrá parar o no parar, pero por favor, estate en la estación!!!